Exercice normal du droit de gestion
L’exercice par l’employeur ou par ses gestionnaires des activités de gestion ne constitue pas du harcèlement. La gestion courante de la discipline, du rendement au travail ou de l’absentéisme, l’attribution des tâches, l’application de la gradation des sanctions et même le licenciement constituent l’exercice légitime du droit de gestion. Ces actions ne constituent pas du harcèlement psychologique dans la mesure où l’employeur n’exerce pas ces droits de gestion de façon abusive ou discriminatoire.
Conflits de travail
Les milieux de travail ne diffèrent pas des autres milieux de vie, et des conflits peuvent y survenir. En soi, un conflit ne constitue pas du harcèlement psychologique. Les conflits au travail, s’ils font l’objet d’une saine gestion, peuvent amener la clarification des responsabilités et l’évolution des relations au sein du personnel. À l’inverse, s’ils sont mal gérés ou non résolus, les conflits peuvent être des incubateurs de harcèlement psychologique, voire des circonstances à risque.
Stress relié au travail
Le stress relié au travail peut avoir d’autres origines que le harcèlement psychologique. Toutefois, l’accumulation de facteurs de stress peut constituer une circonstance à risque.
Conditions de travail et contraintes professionnelles difficiles
Ne constituent pas du harcèlement psychologique : les conditions de travail et les contraintes professionnelles difficiles, les changements organisationnels lorsqu’ils sont justifiables sur le plan économique ou technologique et lorsqu’ils affectent le personnel de façon non arbitraire.
Même si l’employeur a la responsabilité de prévenir le harcèlement psychologique, le maintien d’un climat de travail sain et respectueux est l’affaire de tous!
L’employeur a la responsabilité d’assurer un milieu de travail sain. Il est en droit de demander à ses employés qu’ils adoptent une conduite exempte de harcèlement à l’égard non seulement de leurs collègues et de leurs patrons, mais aussi des tiers avec lesquels l’entreprise et les employés font affaire dans le cours de leur emploi.
Dans les milieux de travail, la prévention du harcèlement est l’affaire de tous : employeurs, cadres, employés, syndicats. L’employé doit non seulement éviter de harceler, il doit aussi contribuer activement à maintenir un milieu de travail sans harcèlement.
Pour vous aider à déterminer si une conduite constitue du harcèlement psychologique, posez-vous, entre autres, les questions suivantes :
– Une personne raisonnable considérerait-elle cette conduite offensante?
– S’agit-il de plusieurs incidents ou d’une seule conduite grave?
– Les comportements, les paroles, les actes ou les gestes reprochés sont-ils hostiles ou non désirés?
– Est-ce que la conduite diminue, rabaisse ou cause une humiliation?
– S’il s’agit d’une seule conduite grave, celle-ci a-t-elle un effet nocif qui se perpétue dans le temps?
– La conduite rend-elle le milieu de travail néfaste?
Avant de conclure, il est souhaitable de discuter de la situation et de consulter des personnes en qui vous avez confiance.
Référence : Commission des normes du travail (www.cnt.gouv.qc.ca)